用人部门：
 

     招得进来、留得下来
文/黄天泉
 

近一年来，成都公司新招员工44人，现留下36人，占成都公司现有在岗总人数的47%，基本上解决了人员招得进来、留得下来的问题。形成这种局面的因素很多，但总公司培训部开办新员工入职培训班起到了非常重要的作用。

       培训部，助人才招得进来。

有了培训部，我们可以放手招人了。招人难，其实不是招聘环节本身的难，而是招进来以后的培训难，这个问题困扰了成都公司多年。由于没有成体系的入职培训，每次招人都不敢多招，最多3-5人，培训教师东拼西凑，既影响日常工作，培训效果又不好。看似一年到头都在招人，其实没招到多少人，久而久之大家都厌恶招聘、恐惧招聘。自从总公司培训部开办新员工入职培训班之后，我们把所有新员工都送到总部进行入职培训，解开了我们多年的纠结。

有了入职培训，中联更有吸引力了。我们的招聘对象大都是大学应届毕业生，他们对未来的工作大都既向往又畏惧，渴望有比较正规的入职培训来过渡。现在的中小企业基本都没有正规的入职培训，而一些知名企业的入职培训都要收高昂的培训费，不但培训期间无薪酬，培训完了还不一定录用。而中联的入职培训是入职后带薪免培训费，自然会吸引更多的有识之士。

出色的培训效果，经口口相传，给中联加分不少。每次招聘都会碰到应聘者充着中联入职培训的神秘传说而来的，我印象最深的一次是2010年8月份的招聘，一个四川理工学院的毕业生找到公司，希望我们给个机会给他参加中联的入职培训，原因是他的一个大学同班同学参加了中联上一期的培训后变化特别大，他这个同学大学四年在班上都很少说话，更不要说公开演讲，但在中联参加40多天的入职培训后，就像变一个人一样，变得能说会道，还能在班毕业典礼上演讲，讲了不少富有哲理的东西。

从上面的情况看，如果我们利用好了总公司培训部这个资源，招人难可以在一定程度上解决。

培训部，助人才留得下来。

因为你魅力，因此我留下。

新员工的入职培训，其实是公司与员工之间互相加深认识和互相取舍的过程。这个过程是互动的，公司在传授知识过程中考察员工是否适合公司，而员工在学习公司知识、行业知识中判断公司是否适合自己。从这个层面说，入职培训的过程也是展示公司实力和魅力的过程，展示得好，员工心悦诚服，与你共经风雨，展示得差，他们就弃你而去。总公司培训部举办的入职培训就很好的展示了公司的实力和魅力。

首先是让新员工感受到了中联的文化魅力。企业文化是公司魅力的集中体现，但企业文化很难用文字写清楚，也很难用语言说明白的，而是要在一定的环境中去体验和感受，中联文化的发源地在总公司，新员工在那里更容易理解和感受中联文化，更容易认识和理解一个完整的中联。这是除总部以外渠道不具备的先天条件，成都公司以前采用过一些变通办法，如新员工入职后带他们到总公司参观，并请总公司高层讲解中联文化等，但效果都不如现在。

因为我付出，因此我留下。

入职培训班的严谨、严格、认真，体现了中联的真正内涵与价值。培训过程是残酷的，基本上人人喊累，但闯过来的人都很享受，真是痛并快乐着，过程越痛苦，结果越享受，付出越多，越是珍惜。

因为我专业，因此我留下。

新员工入职培训是获得专业知识的过程，也是树立从业信心的过程。经过系统的学习，让他们掌握了在HIS行业从业的基本知识和基本技能，让他们知道在未来的工作中怎么去学怎么去做。有了专业知识，就有了信心。

因为有钱挣，因此我留下。

读书人尽管羞于谈钱，但给的钱少了是休想留住他们的。公司在薪酬制度设计上要体现高技能、高效率者高收入，同时要想法让员工尽快的提高技能和效率，让高收入成为现实。这个问题成都公司被困扰了多年，公司在项目实施奖金的设计上一直都比较丰厚，但是每年真正发出去的实施奖金不到计划的三分之一，而入职两年内的员工的年收入明显偏低。后来经过仔细分析，找出的重要原因之一是新员工在两年内都很难独立实施项目。不能独立实施项目自然实施奖金就低，年收入也就不高。现在这种状况得到了改变，参加总公司入职培训的员工培训结业都过了ZLCE一级，在一年内很多人都可以独立实施二级医院了，实施奖金发出去了，员工收入高了。

有了那么多的优势，新员工自然就留住了。