重点人才提升班Style
文/许琳
对于中联信息信息化小组的老董来说这是一个郁闷的结果，虽然经过积极的申请，以及主管领导的大力推荐，但是因为没有参加过中联管理研修班一票否决被拦在了中联（总部）重点人才提升班第3期的大门之外。他郁闷的在QQ说说中写道：“同样的遭遇路过。不过这始终也是一个理由，虽然报名前都没有说这是硬件指标。”同样因为没有上管理研修班被拒之门外的龙少评论这条说说：“没上管理研修班！这个理由有点扯！！!”，一连用了3个感叹号。
而对于中联平台总经办的李丽妮来说在申请参加第3期重点人才班的过程中却经历了一场小波折，之前因为在近50名申请者中只产生10多名学员竞争激烈，而没有获得推荐，但最终却因为一学员无故缺席被退学从而获得了一个替补的机会。她在微博中写道：“作为新时代的GCDY，我紧跟D的步伐，跟着也候补了一盘”。
最郁闷的当属重庆公司的徐同学了，在众多竞争者中获得宝贵的学员资格，在第一次活动中发表了感动全场的“个人反思以及宣言”，但却在第一课因为出差未注意日程安排，缺席第一次活动被要求退学。之后徐同学采取了积极的弥补措施，但还是被劝退了。
缘起
中联重点人才提升班原名中联中高级人才训练班，起因是一次对中联总部中层人员成长状况的思考。中联总部中层（主要指各部门负责人一级），这一批人员几乎是70年代后期的，差不多刚毕业就进入中联公司，通过多年的工作和努力，逐渐成为了公司的中坚和骨干，对这一批人员总结了如下特点：
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对公司的认同度和忠诚度非常好
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对工作认真负责的作风和能力比较强悍
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基本都是某块业务的负责和骨干
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基本都在总公司或分公司二级部门干过，上边都有老大顶住
“老大”是中联直呼其名习惯下的产物，很多人习惯把独挡一面的人，比如渠道“总经理”称为“老大”，除去职务上的意义，这些“老大”具有比较大的权限，很多事情需要自己去面对和负责任。
H在《做自己的老大》这篇文章中写道：“随着公司规模逐渐增大，公司的业务头绪也逐渐增多，业务复杂度也逐步增大，在这样的情况下，以前少数的‘老大’就不能亲自看好所有的业务，发展需要更多的‘老大’出现。但多年以来，我们公司这些可爱的骨干却始终没有成为‘老大’，为何出现这样的状况呢？我想多数是大家既有思维习惯定式的问题，比如，一直认为自己年轻，而随着岁月的流逝，这些年轻人好像不再那么年轻了，怎么才能讲一个骨干变为一个‘老大’呢？我想需要从意识和素质两个方面去改变，而意识又是最关键的。”
“做自己的老大”在中联中层进行了2－3次的讨论之后，中联重点人才班的策划开始浮出水面。
目的
大约在2005年左右，中联曾提出过接班人计划，那以后成长了一批骨干，就是现在的部门负责人一级。从某种意义上讲中联重点人才提升班是中联接班人计划的续篇，是对中联总部重点岗位接班人的再培养。
第一期重点人才班鲜明的提出了：将公司中层骨干培养成能独挡一面的“副总”。在第一期班取得一定成效之后，第二、三期也在2012年策划开班，对象面向更多的部门骨干员工。在第三期班报名前的咨询会议上，面对几十名来自中联总部各部门人员关于这个班的目的的提问，H给了很通俗的答案：“就是让大家获得更多升官发财的机会”。
在重点人才提升班策划案中，正式的提法是：“激发参与人员的自我意识、提升知识视野、思维层次，进而实现个人能力、素质的突破。”
方法
如果把人才的培养方式孤立的来看有两种，一种是外力的牵引，一种是内力的驱动，重点人才提升班主要是激发学员自身的内在潜力，从内因解决问题，长期坚持会发现内心突破之后产生的力量将是任何外力牵引所不能及的。
重点人才提升班打破了传统的培训方式，整个提升计划没有培训老师讲解，课程主要以四种方式进行：
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深度沟通：通过课程的设置创造更多的机会让学员与公司高层沟通，比如第一课的能力素质评估沟通，要求学员对自己的职业生涯进行全面反思，并与公司高层一起逐项面对面沟通、交流，并从中找到自己最需要提升的能力/素质项。在其它的课程中，每一次也都会有意识的安排不同的高层参与研讨。
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研究讨论：以发布课程内容、要求的方式，让学员自己查找资料、阅读书籍、分析研究、提交研究成果，并对研究成果进行讲解讨论。在此过程中提升学员的知识视野，同时通过几个小组的碰撞式交流提升学员的思考能力以及思维层次。
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完成项目：通过让学员们一起完成一个务实的项目，提升学员宏观思维能力、微观逻辑分析能力、虚拟小组的管理协同能力以及强化中联做事的方法论。
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日省吾身计划：要求每一位学员每天花一点时间对当日进行反省并形成文字，培养学员的思考习惯。结合学员在第一次课提出的重点能力项，通过反思改进不断提升。
如果说第一期班在策划之初我们希望能够形成一些重点人才提升计划的方法论或套路，而到了第3期班，越来越看中的是如何针对每个学员的特点去帮助他实现自我的突破。
在一次人员能力素质反思交流中，我们发现很多人员放不开是由于内心的自卑感在作祟。为了能够让这部分学员正确认识并面对自卑感，我们特别设计了一份问卷，这份问卷经过两次试答和修改共有16个问题，层层深入，通过引导式提问，使回答问卷的人员在回答的过程中自己找到如何正确认识、面对以及减少自卑感的答案。有一位学员回复邮件说，我通过回答这份问卷已经正确的认识了自卑感并且找到了方法，但是涉及个人隐私能不能不书面回复。我在收到邮件后回复道：“只要认真去思考了，不是非要书面回复并发出来的，不过如果你愿意我们可以像朋友那样聊一聊”。那位学员在后面的邮件中说到：“我想通了，既然参加这个班我就是要打开自己、放开自己”。然后我们进行了一次深入又很有意义的交流。
在学员的分组时，我们预先了解每名学员的性格，是偏主动还是偏被动、偏外向还是偏内向，并在分组时注意不同性格、不同工作岗位、不同经历的人员的搭配。实践证明很多学员通过小组内部人员的互相学习得到的收获非常大。
二期班任小丽说：“通过参加这个班，我觉得我对张文韬、赵直枉（同组学员）的了解甚至超越我对亲人的了解”，引来听众大笑。不过这倒不是一句玩笑，通过坚持了快两个季度的“日省吾身”以及小组内部频繁的交流，他们小组思想的交流碰撞带给他们的收获对每个人的影响都非常大。同时，他们的反思日志不仅对于其个人，对于组织寻找组织问题，改善组织效率都有很大的作用。
虽然重点人才提升班有一系列正式的课程在安排，但是过程中针对每个人员特点的提升措施越来越受到重视，当然这当中，个人自身的努力以及自律精神，和坚持的毅力肯定是起主导作用的。
学员
由于重点人才提升班的提升课程特点，决定了每一期班不可能有很多学员参与。从第二期进行公开报名开始，学员资格的竞争就比较激烈。最近一期的第三期班就有来自总部和重庆公司20多个部门的学员报名，这给学员录取名单的确认带来了很大的难度。为了使真正具有进取心、事业心的同事获得进一步提升的机会，整个学员挑选、确认工作也进行的比较严谨。
第一步：召开重点人才提升班报名咨询会。在会上由提升班负责人、往届学员介绍，让大家充分认识到这个班的目的、内容、特点，以及需要做的准备等等。通过提问答疑环节解答大家对这样班的疑问，从而让所有想报名的人员先尽可能的了解有关这个班的信息，帮助其作出参不参加的决定。
第二步：报名问卷。同样是引导式问卷，通过问卷引导报名者仔细思考是否真有动力参与这个班，是否愿意为这个班付出更多，是否愿意打开自我等等。对这个问卷的回答实际上也形成了一个事实上的约定，即提升班与学员签订了一份提升自我并为之努力的契约。
第三步：主管领导推荐。主管领导推荐主要是从其实际工作出发，由上级主管提出是否适合参加此班的意见，并同时就被推荐人的工作能力、经验、性格等给出评价，有助于后期学员的筛选。
第四步：学员客观数据的收集，即学员参加中联公司其它相关培训的情况（比如管理研修班）、学员参加中联专家网的情况等，这些都在评选中占有一定的分值。
第五步：综合各方面情况由评估小组确定最终名单。
那么立志要参加提升班并为之努力的学员需要作什么准备呢？主要是两方面：
时间准备：整个提升计划都是利用业余时间，包括自己做功课、小组内部的讨论、集体活动等，所以需要作好牺牲更多个人时间的准备。
内心的准备：不论是在工作中的职位是什么、取得了什么成就、存在什么不足，在每一次的课程中，学员要把自己的内心打开（保持空杯心态）、全身心投入，如果做不到可能是浪费时间。
成效
重点人才提升班的成效是多方面的、也是潜移默化，慢慢发挥出来的。
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团队的融合：通过参与这个班，团队成员之间互相学习，形成工作上相互支撑的成效非常明显。比如一期班的C组虽然每一次小组评比得分都最低，但是他们在团队方面所取得的成效却是最明显的，并且发展成日常工作中的互相帮助与支持。二期班的IV组在这方面也同样收到了很好的成效，每个人都能从小组其他成员身上看到自己的不足、学习他人的优点，并互相给予正能量，相互激励面对并处理好工作甚至生活中的挑战。
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个人短板的突破：实现个人短板的突破是提升班的重要目的之一，首先清楚自己的短板是什么，再提出行之有效的措施，接下来持之以恒的去做并在过程中用心思考。二期班的张永康在此方面有较大收获。在第一课的能力素质沟通中他就明确提出了自己的短板是与人协作的能力，并在接下来的1个季度中，将日常工作中的协作划分成不同的类型，每天对自己的协作能力进行反思，找出问题并思考以后如何避免、如何提升协作效果。在坚持了一个季度之后，身边的人员都明显感觉到张永康在此方面有了很大的变化，张永康也将自己这一个季度的反思形成了论文《如何提高协作能力》发表在了专家网上。
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知识视野的拓展：针对三期班不同的人员特点，在视野的拓展方面采用了不同的措施，比如一期班学员通过扩大对外交流面，提供更多与客户、合作伙伴的交流机会提升视野范围；二期班则通过阅读大量书籍、资料等方式提升知识视野。视野的拓展能够提升学员的格局以及思维层次，而这些方面的成效在工作中都会得到体现。
但是不要期望通过参加这个班就能立竿见影、快速见效，特别是对于层次越高的人取得一个新的突破就越不容易。在09年的时候胡涛就提出金字塔理论，当我们基础很差的时候很容易就会有质的提升，能够不断迈上一个新台阶，而当我们站的越高要迈上一个新台阶的难度就越来越大，所需要的时间也越来越长。但只要积极的去做、一点一滴的去改变，量变到质变那是必然的，只是这个时间有多长因人而异，所以重点人才班还有一个特点是周期长。
当然重点人才提升班也存在许多的不足，比如第一期班研讨的课题“渠道盈利模型”分析，由于题目过大，学员精力有限等原因，进行了3个月后效果不好被叫停；二期班有学员提出我们的课程与他个人发展方向不符等等。作为重点人才提升班的策划组织者也在过程中不断反省、不断的思考与改进。
心愿
第3期班报名者中一大批人员由于未参加过管理研修班而落选，为此公司培训部专门开了一期管理研修班为他们补上这一课。在他们管理研修班顺利结业之后，中联重点人才提升班将为他们敞开大门。从雏鹰到展翅空高飞的雄鹰需要不断的磨砺，幸运的是，中联公司的人才培训体系日臻完善，作为中联重点人才提升班的负责人，衷心希望这个班能够越办越好，为中联各岗位培养更多更优秀的接班人。